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【母集団形成に固執しすぎると危険!?】

「内定数が目標に届いてないので母集団を確保しよう」

これは採用がうまくいっていない時に途中で打つ策としてよく選択される方法です。私がこれまで見てきた企業様の多くがこの方法を考え、この策をとられます。

確かにこれは間違いではありません。

採用にも数の原理が当てはまりますので、どのくらい母集団を集められれば何人の内定が出せるというのは各企業によって傾向があります。

貴社が仮に30人集めて1人の内定が出せるとした場合、30人の母集団を確保するのにどの程度力をかける必要があるでしょうか?

ホームページから自然に且つすぐに30人が集まるのであれば問題ないかもしれません。

しかし、合同企業説明会といったイベントや採用のWEBページに費用と時間と人を投下する必要があるのであればなかなか大きなコストになります。

内定数が目標通り出てないからといって母集団形成に固執しすぎると、返って手間ばかりが増えて忙殺され失敗に終わることもありますので注意が必要です。

理想はターゲット人材を1人集めてその1人を確実に採用することです。そういう意味では、人材紹介を利用するのも1つの方法かもしれません。しかしこれはこれで大きな費用がかかってしまいます。

そう考えると、内定数を増やすためにコストをできる限り抑えて採用を行うのであれば、是非「採用プロセスの見直し」をするべきです。これだけで、内定率は大きくかわります。

応募者の入社意欲が上がる会社説明会にするにはどうすればいいか、どんな面接内容にすればいいか、選考会は何回行うべきか、説明会や選考にはどんな人物を登場させればよいか、などを考え改善するわけです。

これには費用はかかりませんし、改善案を出すにあたって自社の採用を分析したり競合について調べたりしますので、採用力の向上も期待できます。

貴社でも1つの合同企業説明会参加の可否を決める前に、次期の採用計画を立てる前に、「採用プロセスの見直し」をとことんやってみてはいかがでしょうか?

◎採用についてのご相談、採用支援のご依頼などお気軽にお問い合わせください。
採用コンサルティング、採用代行、研修の「作野ライフデザインホームページ」 はこちらから

【若手社員を採用活動に登場させるのは有効か?】

新卒採用で会社説明会に若手の人材を登場させ、スピーチをさせたり、質疑応答を行っている企業様も少なくないのではないでしょうか。

確かに採用プロセスの中でも若手人材の登場は大きな効果があります。

しかし、なぜ若手人材が登場すると良いのか、についてご存知の企業様は少ないのが実際のところです。

少なからず、学生と年の近い人物が出た方が好感が上がるとか、本音で話してくれるとか、満足度が上がるといったところでしょうか。

しかし、いくら好感度が上がっても、「入社したい」と思ってもらえなければ意味がありません。

入社意欲を上げるためにはもっともっと細かく考える必要があります。

例えば、

どのタイミングで何人登場させるか、

どんな話をさせるのか、

何度登場させれば良いのか、

人選はどうするべきか、

などなど、こういった点にもベストな方法があり、より効果を得るためには戦略的に考え、行う必要があります。

これは、何も説明会に限った話ではありません。選考途中でも、内定者フォローでも同様のことが言えます。

ちなみに、若手人材に登場させるなら、タイミングとしてはできれば常に出ていることがベストです。

スポットで登場させるなら、会社説明会と最終面接の前後、もしくは内定出し後の比較的早い段階の計2回は登場させるべきです。

なぜかについて詳しくは説明しませんが、いずれも学生の方が入社を決めるための重要なタイミングだからです。

ご参考までに。

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【合同企業説明会で面談数を増やすにはどうすればいいか?】

合同企業説明会での求職者の対応の仕方、面談の方法は企業によってそれぞれです。

もちろん、これは出展の目的にもよりますが、ターゲット人材のみを集めて1人1人じっくり時間をかけて面談したい、という企業様もあればとにかく多くの人を集めて自社の情報を発信したい、という企業様もいます。

どの方法がいいかは戦略がありますので一概には言えませんが、できるだけ面談数を増やしたいのであれば、それはそれで効果的なやり方があります。

こちらも細かく言うと長くなりますので、ポイントだけお伝えしたいと思います。

・インパクトのあるブース装飾にする
・会場の人の流れを読む
・ブースを空っぽにしない(常に誰か面談している状況をつくる)
・時間帯によって、面談の仕方をかえる
・1回の説明時間を15分程度に設定し厳守する
・説明が終わった時点で次の面談者がすでに待機している状況を作っておく
・常に呼び込みの人がいる状態を作る
・面談目標人数を設定し、全員が把握しておく
・1時間ごとの目標人数を設定し、把握しておく

このあたりの点がおさえられていれば目標面談数を確保できるはずです。

もし実践してみたい、もっと詳しく聞いてみたい、ということでしたら是非ご相談ください。

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自社の採用力をあげるための方法として、是非やるべきなのが、自社の採用実績の分析です。

何人の応募者があってそこから何人が内定になり、入社したか。
そのために費用はいくらかかったのか。

それらの数値実績をもとにその数値結果に至った採用プロセスや戦略、行動、手法などを見直して修正をかけていくわけです。

何年かの実績があるようなら、それらを見比べてみてもいいでしょう。

確かに採用は景気や環境に大きく影響を受けます。採りやすい年、そうではない年もあります。
しかし、採用力自体を上げることができれば、外的影響を最小限に抑えることもできますし、優秀な人材を他社に負けずに獲得することもできるようになります。

この分析は実行中の採用がうまくいっていないときにも効果的です。
採用戦略を途中で修正するのはパワーがいりますが、結果がでなければ方針をスパッと切りかえることで成果があがる場合もあります。

新年度の採用計画や、うまくいってない本年度の採用の見直しは、数値分析から始めましょう!

採用分析のやり方、分析後の戦略の立て方などのご相談がありましたら、お気軽にお声掛けください。

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【リクルーターは必要か?】

必要か、必要ないかでいえば、それはもちろん必要です。

リクルーターがいないと採用ができないわけではありませんが、間違いなく競合他社に勝つための採用力を高める上では大きな武器になります。

リクルーターは選考の中で限りなく応募者側に近い立場の人間です。

応募者は入社する会社を決める上でその会社の情報を得ようとします。できるだけ正しく、自分の必要とする情報が欲しいわけです。
その情報を説明会はまだしも、面接の場で得るにはやはり限界がありますし、互いが互いを探り合っている状況にもなる場での情報には半信半疑でしょう。

だからこそ求人企業としては、リクルーターという最も応募者自身に近い立ち位置で接してくれる人物を通して情報を得て判断するわけです。
特に社会経験のない新卒の学生の方にとってリクルーターはお兄さん、お姉さんのような頼れる存在であり、非常に効果を発揮します。

このリクルーターを使えば、会社の情報をうまく伝えることができますし、応募者との距離を縮めることができます。
何より、お互い本音で接することができるわけです。

採用は情報とタイミングが成否を大きく左右します。

例えば、自社選考中のターゲットの学生がどんな企業を受けていて、今どの選考段階にいるのかを知っていると、他社に心が向く前に何かしら手を打つことができるわけです。

ですので、リクルーターと採用担当者や面接官はしっかり連携をとる必要があります。

どんなリクルーターを社内から選べばいいのか、こういったこともよく相談を受けるところですが、これについではまた次回ということで。

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【地方採用を行うメリットと注意点】

お陰様でこれまでの採用活動で、私自身いろいろな地域の採用に携わらせて頂きました。

せっかくなので、これを機に採用活動を行った場所を挙げてみたいと思います。

北海道、宮城、埼玉、東京、神奈川、千葉、愛知、石川、大阪、京都、奈良、岡山、広島、福岡、熊本、沖縄…

こんなところでしょうか。

月の7割は出張してた頃もありますので、今考えると本当に貴重な経験でした。ありがたいものです。
(家族には嫌がられましたが…)

面白いもので、採用活動の地域よって人材のカラーも少しかわります。

なんといっても求人倍率が違いますので、就職に対しての意気込みも違うかもしれません。

別の地域で採用を行うと、普段会えないようなタイプの人材に会えたり、競合他社が少なかったりとメリットもあります。

しかし、もし東京に本社を構える企業が地方で採用活動を検討しているのであれば、いくつか考慮しなければいけない点があります。

まず、地元思考が強いということを念頭に置くことです。
これは新卒の学生の方であっても同じです。やはり住み慣れた地域を離れるには心身ともに気力が必要ですので、東京で働くこと自体にある程度ハードルがあることを覚悟しておかなければなりません。
(もちろん、中には東京に出たい、という方もいます)

次に、採用選考をどこで行うかという点です。
現地で説明会や面接を行う場合は会場が必要になり、費用がかかります。現地に会社がないことで、応募者側に働くイメージを持ってもらいにくいため、入社意欲を上げるのに苦労するかもしれません。

かといって、東京まで連れてくるには費用がかかります。

そして、地方から東京につれてくるに当たって、引っ越し費用、住居などを考慮しなければいけない点です。
企業によってはこのあたりのお世話をしてくれるところもありますので、引っ越し、住居などの対応によっては他社に採られてしまうこともあるかもしれません。

他にもいろいろとありますが、ひとまず問題となってきそうな点を3つ程挙げさせて頂きました。

地方採用の話はまた別の機会にもお話ししたいと思います。

今回はここまで。
最後までありがとうございました。

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新卒採用において、内定者フォローというのは非常に重要な項目です。

中途採用と違い、いくら早くに内定を出したとしても入社の時期は決まっています。
もちろん、入社するまでは基本的には就職活動をすることができますので、内定を出した後も自社に引き留めるためのアプローチが必要になるわけです。

そこで、私もよく相談されるのが、効果的な内定者フォローの方法です。

どんなフォローをすれば他社に内定者をとられずにすむのか。辞退者数が減るのか。

方法はいろいろとありますが、私のオススメは個別面談とグループワークの研修です。
少々手間はかかりますが、基本的には個別面談をしながら数ヶ月に1回研修を行います。

これで個々のフォローもできますし、同期同士のつながりもできますし、スキルアップにもなります。

あとはタイミングも重要です。
お盆や年末年始といった、家族が集まるタイミングや10月の内定式の時期などは進路について家族と話したり、他社との重複内定にけりをつけたりするタイミングですので、どうしても辞退が増えます。

その時期に予め手を打ってフォローをすると防げる辞退もありますので、内定者フォロー計画を立てる場合は是非考慮して作戦を練ってください。

他にもフォローの仕方はいろいろとあります。
より有効なフォローの仕方や具体的な内容、タイミングなどもありますので、導入のご希望やご興味があるようでしたらまずはご相談ください。

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【面接官役とリクルーター役は同一人物でも可能か?】

新卒採用におけるリクルーターの有効性についていくつか記事を書きましたが、そうはいってもわざわざリクルーターとして採用のためだけに人を配置することはできない、という企業様も多いのではないかと思います。

そこでそれを解決する策として考えられるのが「面接官にリクルーターとしての動きもやってもらう」ということです。
1人2役やってもらえれば当然効率は良くなります。

しかし、リクルーターが学生寄りの立場であるのに対して、面接官は完全に企業側の人間。
学生の方などからしてみれば内定への道の行く手を阻む‘敵’とも言える存在かもしれません。

果たしてこれはうまくいくのか、ということですが、
結論からお伝えすると、うまくいきます。

但し、その分選考の内容やプロセスを少々工夫する必要があります。

細かく言うと長くなりますので要点だけお伝えすると

・リクルーター兼面接官の人は基本的には1次面接の担当とします
・1次面接ではとにかくコミュニケーションをとることに重点を置きます
・但し、1次面接で自社のターゲットになるかどうかの判断もします
・2次以降面接では、1次面接と明確に雰囲気や面接のレベルを上げます
・1次面接の面接官は1次面接後は完全にリクルーターとして対応します
 (2次面接以降の選考の前後に学生にフォローを入れます)
・2次面接官は面接官役のみに徹します

…といった点をおさえれば、これでリクルーター兼面接官の出来上がりです。

これは実際に私も導入し、実践してうまくいきました。

但しこれには、人選と役割分担、マネジメント力が鍵を握りますので注意が必要です。

取り入れてみようという方は気軽にご相談ください。

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【リクルーターにはどんな人物を選ぶべきか?】

簡潔に述べると自社を代表できるような優秀な人材です。

いくつか要素に分けると、まず営業力のある人材です。
採用業務は自社という商品を相手に売り込む営業活動ですので、より魅力的に自分の会社のことを表現できる方が望ましいでしょう。

次に、コミュニケーション力が高い人材です。

営業力と似てますが、ここでのコミュニケーションは相手と仲良くなる、相手が話をしたくなる、好感の持てる雰囲気をもっている、といった意味で扱うことにします。

当然コミュニケーションがしっかりとれれば、不安や悩みの多い求職者は胸の内を話してくれますし、情報を得ることができます。

次に、夢を語れる人材です。
これは特に新卒の場合ですが、会社に応募する際には当然自分自身の未来に希望を持って会社を選ぶわけですが、学生の場合は社会経験がないぶん、そのイマジネーションは豊かになります。

そのため、リクルーターを通してその会社を判断し、リクルーターに未来の自分を重ね合わせて将来をイメージします。
当然そのリクルーターが自分の夢や目標を自信を持って語る姿はカッコよくキラキラして見えるでしょうし、
「この会社では自分の夢を描けるんだ」とか「自分もこの人みたいになれるんだ」
といったイマジネーションをかき立てられることでしょう。

そして、新卒採用においてはできれば学生と年の近い人材です。

年が近いと話もより共感が得やすくなりますし、会社のアピールも響きやすくなるでしょう。
将来をイメージするにしても近い将来の方がリアルに描けます。

といった感じでリクルーター人選のポイントを簡単にいくつか挙げましたが、もちろん社内の事情もありますので、すんなり選出できないと思いますが、選ぶポイントとしてご参考までに。

ちなみに、「リクルーター以上の人材は採れない」というのが鉄則です。
新卒採用であっても学生もしっかり企業を見極め比較検討しています。リクルーターの一挙手一投足を見逃さずに見ており、それを通して会社を判断するわけです。
だからこそ、モラルの低いリクルーターは足元を見られ、優秀な人材は「この会社では満足のいく仕事生活は送れない」「自分と合わない」「成長できない」などと見限って去っていく結果となります。

リクルーターを採用に取り入れるのであれば少なからず人選には気をつけましょう。

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【作野ライフデザインの採用コンサルティング、採用代行について】

貴重なお時間をさいて、当ブログにお越し頂きありがとうございます。

私は今から10年以上前にある呉服屋の店舗の販売員として就職をしました。

右も左も分からずとにかく販売の数字をクリアすることだけを考えて毎日を過ごし、入社して10ヶ月後にはその会社の新卒採用の仕事に携わることになりました。

大きな会社でしたので、年間で全国700名くらいの新卒を採用していました。
そのため多くの人を集め多くの人の前で会社説明をし、そして面接を行い、就職相談にものってきました。

残念ながら、その会社は私が入社して3年半で倒産してしまいましたが、次に入社したフードサービス業の会社でも人事の経験をさせて頂き、新卒採用、中途採用、教育については特に多くの経験を積ませて頂きました。

お陰さまで私が20代のうちに採用活動で会社説明を行った学生さんの数は1万人以上、面接した数は2千人を超え、多くの方々と時間をともにすることができました。
地域も北海道から沖縄までほぼすべてのエリアでの採用を経験できました。

また、呉服屋もフードサービスの会社もそうですが、決して人気のある業界とは言えません。

特に新卒の学生さんにとってみれば、飲食店よりも「商社」や「メーカー」といった方がカッコよく見えるのかもしれません。(まあ、もちろん労働条件も違うでしょうが・・・)

しかしながら、私にとっては不人気業界だからこそ、なんとか採用するためにはどうすればいいかをあれこれ考え工夫する機会を得ることができたわけで、その経験が今の私のスキルにそのままつながっています。

だからこそ、作野ライフデザインの採用コンサルティング、採用代行の最大の特徴は人材に対して

「自社への入社意欲を上げる」

ことなのです。

自社のアピールの仕方1つで興味の持ってもらい方が全くかわってきます。説明会の開催の仕方、面接の仕方、人材への接し方、フォローの仕方など、そのすべてのプロセスにおいて自社により興味を持ってもらえるような良い方法があります。そのノウハウをご提供できるわけです。

呉服屋さんとして歩き始めた道が気付けば人材採用に携わる仕事をしているわけですから、人生どこでどうなるか分からないものです。

思わぬ形で就いた仕事ですが、やりがいや充実感もあり、ご縁だと感じておりますので、この仕事を通じ多くの方と出会い、力になっていければ嬉しい限りです。

今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

最後までお読み頂きありがとうございました。