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【母集団形成に固執しすぎると危険!?】

「内定数が目標に届いてないので母集団を確保しよう」

これは採用がうまくいっていない時に途中で打つ策としてよく選択される方法です。私がこれまで見てきた企業様の多くがこの方法を考え、この策をとられます。

確かにこれは間違いではありません。

採用にも数の原理が当てはまりますので、どのくらい母集団を集められれば何人の内定が出せるというのは各企業によって傾向があります。

貴社が仮に30人集めて1人の内定が出せるとした場合、30人の母集団を確保するのにどの程度力をかける必要があるでしょうか?

ホームページから自然に且つすぐに30人が集まるのであれば問題ないかもしれません。

しかし、合同企業説明会といったイベントや採用のWEBページに費用と時間と人を投下する必要があるのであればなかなか大きなコストになります。

内定数が目標通り出てないからといって母集団形成に固執しすぎると、返って手間ばかりが増えて忙殺され失敗に終わることもありますので注意が必要です。

理想はターゲット人材を1人集めてその1人を確実に採用することです。そういう意味では、人材紹介を利用するのも1つの方法かもしれません。しかしこれはこれで大きな費用がかかってしまいます。

そう考えると、内定数を増やすためにコストをできる限り抑えて採用を行うのであれば、是非「採用プロセスの見直し」をするべきです。これだけで、内定率は大きくかわります。

応募者の入社意欲が上がる会社説明会にするにはどうすればいいか、どんな面接内容にすればいいか、選考会は何回行うべきか、説明会や選考にはどんな人物を登場させればよいか、などを考え改善するわけです。

これには費用はかかりませんし、改善案を出すにあたって自社の採用を分析したり競合について調べたりしますので、採用力の向上も期待できます。

貴社でも1つの合同企業説明会参加の可否を決める前に、次期の採用計画を立てる前に、「採用プロセスの見直し」をとことんやってみてはいかがでしょうか?

◎採用についてのご相談、採用支援のご依頼などお気軽にお問い合わせください。
採用コンサルティング、採用代行、研修の「作野ライフデザインホームページ」 はこちらから

【若手社員を採用活動に登場させるのは有効か?】

新卒採用で会社説明会に若手の人材を登場させ、スピーチをさせたり、質疑応答を行っている企業様も少なくないのではないでしょうか。

確かに採用プロセスの中でも若手人材の登場は大きな効果があります。

しかし、なぜ若手人材が登場すると良いのか、についてご存知の企業様は少ないのが実際のところです。

少なからず、学生と年の近い人物が出た方が好感が上がるとか、本音で話してくれるとか、満足度が上がるといったところでしょうか。

しかし、いくら好感度が上がっても、「入社したい」と思ってもらえなければ意味がありません。

入社意欲を上げるためにはもっともっと細かく考える必要があります。

例えば、

どのタイミングで何人登場させるか、

どんな話をさせるのか、

何度登場させれば良いのか、

人選はどうするべきか、

などなど、こういった点にもベストな方法があり、より効果を得るためには戦略的に考え、行う必要があります。

これは、何も説明会に限った話ではありません。選考途中でも、内定者フォローでも同様のことが言えます。

ちなみに、若手人材に登場させるなら、タイミングとしてはできれば常に出ていることがベストです。

スポットで登場させるなら、会社説明会と最終面接の前後、もしくは内定出し後の比較的早い段階の計2回は登場させるべきです。

なぜかについて詳しくは説明しませんが、いずれも学生の方が入社を決めるための重要なタイミングだからです。

ご参考までに。

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【合同企業説明会で面談数を増やすにはどうすればいいか?】

合同企業説明会での求職者の対応の仕方、面談の方法は企業によってそれぞれです。

もちろん、これは出展の目的にもよりますが、ターゲット人材のみを集めて1人1人じっくり時間をかけて面談したい、という企業様もあればとにかく多くの人を集めて自社の情報を発信したい、という企業様もいます。

どの方法がいいかは戦略がありますので一概には言えませんが、できるだけ面談数を増やしたいのであれば、それはそれで効果的なやり方があります。

こちらも細かく言うと長くなりますので、ポイントだけお伝えしたいと思います。

・インパクトのあるブース装飾にする
・会場の人の流れを読む
・ブースを空っぽにしない(常に誰か面談している状況をつくる)
・時間帯によって、面談の仕方をかえる
・1回の説明時間を15分程度に設定し厳守する
・説明が終わった時点で次の面談者がすでに待機している状況を作っておく
・常に呼び込みの人がいる状態を作る
・面談目標人数を設定し、全員が把握しておく
・1時間ごとの目標人数を設定し、把握しておく

このあたりの点がおさえられていれば目標面談数を確保できるはずです。

もし実践してみたい、もっと詳しく聞いてみたい、ということでしたら是非ご相談ください。

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自社の採用力をあげるための方法として、是非やるべきなのが、自社の採用実績の分析です。

何人の応募者があってそこから何人が内定になり、入社したか。
そのために費用はいくらかかったのか。

それらの数値実績をもとにその数値結果に至った採用プロセスや戦略、行動、手法などを見直して修正をかけていくわけです。

何年かの実績があるようなら、それらを見比べてみてもいいでしょう。

確かに採用は景気や環境に大きく影響を受けます。採りやすい年、そうではない年もあります。
しかし、採用力自体を上げることができれば、外的影響を最小限に抑えることもできますし、優秀な人材を他社に負けずに獲得することもできるようになります。

この分析は実行中の採用がうまくいっていないときにも効果的です。
採用戦略を途中で修正するのはパワーがいりますが、結果がでなければ方針をスパッと切りかえることで成果があがる場合もあります。

新年度の採用計画や、うまくいってない本年度の採用の見直しは、数値分析から始めましょう!

採用分析のやり方、分析後の戦略の立て方などのご相談がありましたら、お気軽にお声掛けください。

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【リクルーターは必要か?】

必要か、必要ないかでいえば、それはもちろん必要です。

リクルーターがいないと採用ができないわけではありませんが、間違いなく競合他社に勝つための採用力を高める上では大きな武器になります。

リクルーターは選考の中で限りなく応募者側に近い立場の人間です。

応募者は入社する会社を決める上でその会社の情報を得ようとします。できるだけ正しく、自分の必要とする情報が欲しいわけです。
その情報を説明会はまだしも、面接の場で得るにはやはり限界がありますし、互いが互いを探り合っている状況にもなる場での情報には半信半疑でしょう。

だからこそ求人企業としては、リクルーターという最も応募者自身に近い立ち位置で接してくれる人物を通して情報を得て判断するわけです。
特に社会経験のない新卒の学生の方にとってリクルーターはお兄さん、お姉さんのような頼れる存在であり、非常に効果を発揮します。

このリクルーターを使えば、会社の情報をうまく伝えることができますし、応募者との距離を縮めることができます。
何より、お互い本音で接することができるわけです。

採用は情報とタイミングが成否を大きく左右します。

例えば、自社選考中のターゲットの学生がどんな企業を受けていて、今どの選考段階にいるのかを知っていると、他社に心が向く前に何かしら手を打つことができるわけです。

ですので、リクルーターと採用担当者や面接官はしっかり連携をとる必要があります。

どんなリクルーターを社内から選べばいいのか、こういったこともよく相談を受けるところですが、これについではまた次回ということで。

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死を基準に物事を見る

8月 16th, 2013 | Posted by 管理人 in 死生観 - (0 Comments)

私は「作野さんはいつもポジティブだね」と言われることがよくあります。

自分では自覚はないのですが、確かにあまりクヨクヨすることはありませんし、嫌な思いをすることも少ないです。
よく考えるともともとはどちらかといえばネガティブな方だと思いますが、特に社会で良き仲間、先輩、上司に恵まれて今の自分を形成することができたのだと思います。

私の中ではポジティブというよりも「気にしない」という言葉の方がしっくりきます。
人よりも物事があまり気にならないのだと思います。いわゆる鈍いというやつなのではないかと。

あまりに鈍感すぎるとこれは、マイペースで自分勝手とか、天然ボケとか、勘違い野郎とか、そんな言葉で置き換えることもできるかもしれませんし、実際そうかもしれません。

ただ私の中で物事を「気にしない」原因として、自分の中での「苦労」や「大変」の基準を「生きるか死ぬか」という点に置いているからだと考えています。

簡単に言うと、大変なことがあっても「死ぬよりマシ」と考えているということです。

いや、もちろん全ての事をそう考えられるわけではありません。当然嫌なことがあってめちゃくちゃ落ち込むこともあります。
しかし、少なからず「死ぬよりマシ」と考えることが多いのだと思います。

「苦労」とか「嫌」とか「悩み」とかを「死」を基準に見ると、本当に馬鹿らしくみえてくることが多々あります。

「自分はなんでこんなことで怒っているんだろ」

「どうしてこんな小さなことで悩んでいるんだろう」

そう思えて、今のネガティブな気持ちが急に面白おかしく感じてきます。

これが自分のポジティブの正体だと思っています。

個人的にはけっこうお勧めな考え方ですが、家族からはたぶん「めでたいやつ」と思われていることでしょう・・・(笑)

【地方採用を行うメリットと注意点】

お陰様でこれまでの採用活動で、私自身いろいろな地域の採用に携わらせて頂きました。

せっかくなので、これを機に採用活動を行った場所を挙げてみたいと思います。

北海道、宮城、埼玉、東京、神奈川、千葉、愛知、石川、大阪、京都、奈良、岡山、広島、福岡、熊本、沖縄…

こんなところでしょうか。

月の7割は出張してた頃もありますので、今考えると本当に貴重な経験でした。ありがたいものです。
(家族には嫌がられましたが…)

面白いもので、採用活動の地域よって人材のカラーも少しかわります。

なんといっても求人倍率が違いますので、就職に対しての意気込みも違うかもしれません。

別の地域で採用を行うと、普段会えないようなタイプの人材に会えたり、競合他社が少なかったりとメリットもあります。

しかし、もし東京に本社を構える企業が地方で採用活動を検討しているのであれば、いくつか考慮しなければいけない点があります。

まず、地元思考が強いということを念頭に置くことです。
これは新卒の学生の方であっても同じです。やはり住み慣れた地域を離れるには心身ともに気力が必要ですので、東京で働くこと自体にある程度ハードルがあることを覚悟しておかなければなりません。
(もちろん、中には東京に出たい、という方もいます)

次に、採用選考をどこで行うかという点です。
現地で説明会や面接を行う場合は会場が必要になり、費用がかかります。現地に会社がないことで、応募者側に働くイメージを持ってもらいにくいため、入社意欲を上げるのに苦労するかもしれません。

かといって、東京まで連れてくるには費用がかかります。

そして、地方から東京につれてくるに当たって、引っ越し費用、住居などを考慮しなければいけない点です。
企業によってはこのあたりのお世話をしてくれるところもありますので、引っ越し、住居などの対応によっては他社に採られてしまうこともあるかもしれません。

他にもいろいろとありますが、ひとまず問題となってきそうな点を3つ程挙げさせて頂きました。

地方採用の話はまた別の機会にもお話ししたいと思います。

今回はここまで。
最後までありがとうございました。

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私の死生観

7月 23rd, 2013 | Posted by 管理人 in 死生観 - (0 Comments)

あなたは死について考えることはありますか?

人はいつか必ず人生に終わりがきます。どんな人でも100%、確実にいつかは死ぬわけです。
しかしながら、生きているうちに死について考えることはそれほど多くはないのではないでしょうか。

考えるどころか、死について触れること自体をむしろ避けてしまうこともあります。
それをタブーにしている風潮もあるかもしれません。
死を見て見ぬふりをして、自分とは無関係のように、他人事のようにどこかへ押し込めてしまう。
親戚や親しい仲の人の死を通して急に身近に感じ怖くなることもありますが、時間とともに再び無意識の奥へと閉じ込めてしまいます。

そうしていつの日か初めて病気や事故によって本当の自分の死と向き合う時が来るわけです。
初めて目前にせまった自分の死と向き合った時、自分はどう思うでしょうか。
やりたいこともまだまだたくさんある。大切な家族もいる。叶えたい夢だってある。
あまりの絶望に少なくとも今の私には耐えられる自信がありません。

しかしなんといっても人生の難しさは、その「いつの日か」はいつやってくるかが誰にもわからないということです。
1年後かもしれないし、半年後かもしれない。もしかしたら、明日かもしれない。いやいや、1時間後だって生きている保証なんてないわけです。

それでも未来に夢と希望と願いをもって人は生きていくわけです。

いつ死ぬか分からない。

だからこそ今のこの瞬間を精一杯生きたい。後悔したくない。

自分自身の今の気持ち、考えを尊重してあげたい。嘘をつきたくない。

今日出会う人の力に出来るかぎりなってあげたい。優しくしてあげたい。

明日を生きることができる人に何かを残してあげたい。

もちろん、そんなことをいつどんなときも考え続けることはできませんが、時々は思い出して今の自分と向き合いたいと思っています。
これは私が仕事や人間関係、人生においてよく考え、大事にしていることです。

そしてこういうことを考えると、私自身少しだけ日々の生活に勇気がわいてきます。
逃げそうな時に一歩踏み出す力が満ちてきます。
喧嘩した相手に自分からごめんと言える素直さが戻ってきます。
嫌になった相手のことを、相手の立場で想いやれる優しさがあふれてきます。

死と生は切っても切り離せないものです。死は確かに未知ですし私も怖いと感じますが、死を考えることで生が輝くのだなと感じます。

そんなことを考えつつまた今を生きている奇跡を大切に、今日をしっかり楽しみたいと思います。

ありがとうございます。

新卒採用において、内定者フォローというのは非常に重要な項目です。

中途採用と違い、いくら早くに内定を出したとしても入社の時期は決まっています。
もちろん、入社するまでは基本的には就職活動をすることができますので、内定を出した後も自社に引き留めるためのアプローチが必要になるわけです。

そこで、私もよく相談されるのが、効果的な内定者フォローの方法です。

どんなフォローをすれば他社に内定者をとられずにすむのか。辞退者数が減るのか。

方法はいろいろとありますが、私のオススメは個別面談とグループワークの研修です。
少々手間はかかりますが、基本的には個別面談をしながら数ヶ月に1回研修を行います。

これで個々のフォローもできますし、同期同士のつながりもできますし、スキルアップにもなります。

あとはタイミングも重要です。
お盆や年末年始といった、家族が集まるタイミングや10月の内定式の時期などは進路について家族と話したり、他社との重複内定にけりをつけたりするタイミングですので、どうしても辞退が増えます。

その時期に予め手を打ってフォローをすると防げる辞退もありますので、内定者フォロー計画を立てる場合は是非考慮して作戦を練ってください。

他にもフォローの仕方はいろいろとあります。
より有効なフォローの仕方や具体的な内容、タイミングなどもありますので、導入のご希望やご興味があるようでしたらまずはご相談ください。

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【面接官役とリクルーター役は同一人物でも可能か?】

新卒採用におけるリクルーターの有効性についていくつか記事を書きましたが、そうはいってもわざわざリクルーターとして採用のためだけに人を配置することはできない、という企業様も多いのではないかと思います。

そこでそれを解決する策として考えられるのが「面接官にリクルーターとしての動きもやってもらう」ということです。
1人2役やってもらえれば当然効率は良くなります。

しかし、リクルーターが学生寄りの立場であるのに対して、面接官は完全に企業側の人間。
学生の方などからしてみれば内定への道の行く手を阻む‘敵’とも言える存在かもしれません。

果たしてこれはうまくいくのか、ということですが、
結論からお伝えすると、うまくいきます。

但し、その分選考の内容やプロセスを少々工夫する必要があります。

細かく言うと長くなりますので要点だけお伝えすると

・リクルーター兼面接官の人は基本的には1次面接の担当とします
・1次面接ではとにかくコミュニケーションをとることに重点を置きます
・但し、1次面接で自社のターゲットになるかどうかの判断もします
・2次以降面接では、1次面接と明確に雰囲気や面接のレベルを上げます
・1次面接の面接官は1次面接後は完全にリクルーターとして対応します
 (2次面接以降の選考の前後に学生にフォローを入れます)
・2次面接官は面接官役のみに徹します

…といった点をおさえれば、これでリクルーター兼面接官の出来上がりです。

これは実際に私も導入し、実践してうまくいきました。

但しこれには、人選と役割分担、マネジメント力が鍵を握りますので注意が必要です。

取り入れてみようという方は気軽にご相談ください。

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